ポイント

　　本件は，大手電機メーカーに営業職として20年余り勤務した女性労働者がく
も膜下出血により死亡したことについて，業務起因性の有無が争われた事案で
ある。遺族からの労災保険法に基づく遺族補償一時金などの請求に対し，高松
労基署長が，脳・心臓疾患の労災認定基準に示す業務による明らかな過重負荷
が認められないとして不支給決定とした。これを不服とする遺族が不支給決定
の取消しを求めて提訴した。１審判決（高松地判令元・５・31，LEX/DB文献
番号25565458）は…

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　本件は，大手総合電機メーカーでの退職勧奨の違法性が争点となった事案である。退職勧奨をめぐる法的紛争は，古くから存在するが，最近では，本件のように，退職勧奨の過程にパワー・ハラスメントがあったと主張されることが多い。パワー・ハラスメントについては，昨年，労働施策総合推進法（旧雇用対策法）の改正により…

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　本件は，タクシー運転手の歩合給から時間外労働に対する割増賃金を差し引く賃金制度の適法性が争われた事案であるが，東京高裁（平30・２・15，本誌73号）は，差し戻し審において，本件賃金規則においては，通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とが…

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　本件は，大手貨物運送会社に勤務する運転手の業務中に起こした死亡事故について，自らが支払った賠償金などについて，会社に求償を求めたという事案である。原審判決（大阪高裁平30・４・27）は，被用者が第三者に損害を加えた場合は，費用者が損害の全額について賠償する責任があり，民法715条１項の規定は，損害を被った第三者が被用者から損害賠償金を回収できないという事態に備え，使用者にも損害賠償義務を負わせることとしたものであって，この規定が被用者の使用者に対する求償を認める根拠とはならないとして，運転手の請求を棄却した。
　これに対し本判決は…

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　本判決は，性同一性障害の経済産業省職員（以下，「本件職員」という）が自己の性自認する性別に対応するトイレの自由利用を制限する庁舎管理権に基づく経済産業省の措置が違法であり，国家賠償法に基づき損害賠償を求めたものである。また，本件職員は，経済産業省がとったトイレの利用制限を中止することなどについて人事院に措置要求をしていたが（国家公務員法86条参照），本判決は，人事院がこの措置要求を認めなかったことを裁量権の逸脱として，人事院の判定を取り消した…

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　本件は，旅行業での勤務経験を生かして，旅行業等を行う会社の入社試験を受け，採用内定（以下「本件採用内定」という。）を得た中途採用者が，その後，会社から内定を取り消されたが（以下「本件内定取消」という。），本件内定取消を採用内定当時知ることができず，また知ることが期待できないようなものであって，取り消すことが解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ，社会通念上相当として是認することができない事実に基づきなされたものであるから無効であるとして，会社との労働契約が成立しているとして，会社に対する労働契約上の地位確認及び賃金の支払を求めた事案である…

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　本件の女性従業員は、保育園が決まらないことから、育児休業終了後、正社員から契約社員に移ることを会社と合意した（以下、「本件合意」とする。）。女性従業員は、会社に子を入れる保育園が見つかったとして，正社員に復帰するよう求めた。女性従業員のこのような申入れを行ったのは、先の契約社員に移る合意について、正社員に復帰できることが前提であり、正社員としての契約が終了したと認識していなかったからである。しかし、会社は、正社員としての契約が終了していることを前提に、この申出を拒否した。そして、その後女性従業員の契約社員としての有期労働契約を雇止めした。そこで、女性従業員が、正社員としての地位などを求めて会社を訴えたのである。…

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　本件は，内縁関係にある夫婦が同じ職場で就労していたところ，夫を別の事業場に配置転換させたことの適法性が争われた事例である。原審の松江地裁判決（平30・６・25本誌79号８頁）は，本件配転命令について，業務上の必要性を踏まえた合理的な判断によるものであることなどから有効と認められるとした。これに対して，本判決は，内縁関係にある夫婦の一方を移動させる本件配転命令は，業務上の必要性がなく，不当な動機，目的に基づいてされたものとして，配転命令権の濫用であるとして本件配転命令を無効とした…

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　本件は，大阪市交通局の地下鉄運転手らがひげを剃って業務に従事する旨の職務命令または指導に従わなかったために人事考課において低評価の査定を受けたが，この職務命令等及び査定は，運転手らの人格権としてのひげを生やす自由を侵害するものであって違法であるなどと主張した事案である。
　ひげ，服装，髪型などは，個人の自由（自己決定）の領域の問題であり，個人としてのアイデンティティにも関わる問題であるが，労働契約関係においてどの程度制約が許されるかは，これまでもしばしば問題となってきた事案である…

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　本件は，有期雇用労働者と無期雇用労働者との労働条件の相違について，賞与については，不合理性を否定し，家族手当，住宅手当および精勤手当に関しては不合理性を認め，不法行為に基づく損害賠償を認めた原審判決（松山地判・平30・４・24）の控訴審である。なお，関係会社において本件と同様の事案があり，同日に判決が出ている（井関松山ファクトリー事件・松山地判平30・４・24，高松高判令元・７・８）。
　本判決は，結論において，当事者双方の控訴を棄却しているが，労契法20条に関する判断枠組みについては，最判に基づいて原審判決を書き換えている…