ポイント

　本件は，一般財団法人京都市立浴場運営財団（以下，「本件財団」という。）の正規職員が未払い退職金を請求し，また，短時間労働者である嘱託職員が，退職金が正規職員にのみ支給されることがパートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）に違反しているとして退職金を請求するなどをした事案である。
　本件において注目すべきは，嘱託職員が正規職員と同視すべき短時間労働者であると判断され，正規職員に支給される退職金が支給されないことがパートタイム労働法違反（2014年改正前の旧８条１項）とされたことである…

ポイント

　本件は，日本郵便の時給制契約社員らが正社員と郵便物の配送業務など同一内容の業務に従事していながら，手当等の労働条件において正社員と差異があることが労働契約法（以下「労契法」という。）20条に違反するとして，正社員の給与規程及び就業規則の各規定が時給制契約社員にも適用される労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに，この差異が同条の施行前においても公序良俗に反すると主張して，同条の施行前については，不法行為による損害賠償請求権に基づき，同条の施行後については…

ポイント

　本件は，医師の1700万円という高額の年俸における年俸額に割増賃金を含むという合意（以下，「本件合意」とする。）の有効性が争点となった事案である。判例は，割増賃金を含む定額賃金による支払いを直ちに違法とするものではないが，通常の労働時間に対する賃金部分と割増賃金の部分が判別できることを前提としている（高知県観光事件・最二小判平６・６・13，テックジャパン事件・最一小判平24・３・８）。本件の特徴は，医師という高度な専門職であって，かつ相当程度高額な賃金であっても，判例法理の適用があるかという点にあった…

ポイント

　本判決は，警備業務に従事していた従業員の仮眠時間・休憩時間および朝礼・着替え時間が労基法の労働時間であるとして，未払いの割増賃金請求および付加金の請求を認めたものである。
　本件において，労働契約に基づく義務として，仮眠室における待機と警報等に対して直ちに相当の対応をすることが義務付けられており…

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　この事件は，障がい児童に対する放課後デイサービス事業を営む会社にその事業所の管理責任者として雇用されていた従業員が，自己の労働契約が求人票の記載通り期間の定めのないものであり，また，会社による解雇が無効として，地位確認等を求めた事案である。
　この事件においては，求人票には，契約期間の定めがなかったところ，その後の労働条件通知書では期間の定めがあるとされており，それに本件従業員も署名押印していたという事情があった。このことから，求人票に記載された労働条件が締結された労働契約のそれになるかが論点となったのである。
　労働契約の締結過程において

ポイント

　この事件は，障がい児童に対する放課後デイサービス事業を営む会社にその事業所の管理責任者として雇用されていた従業員が，自己の労働契約が求人票の記載通り期間の定めのないものであり，また，会社による解雇が無効として，地位確認等を求めた事案である。
　この事件においては，求人票には，契約期間の定めがなかったところ，その後の労働条件通知書では期間の定めがあるとされており，それに本件従業員も署名押印していたという事情があった。このことから，求人票に記載された労働条件が締結された労働契約のそれになるかが論点となったのである。
　労働契約の締結過程において

ポイント

　この事件は，弁当チェーン，飲食店チェーンを営む会社で店長として勤務していた元従業員が，未払いの時間外労働手当などを請求した事案である。会社は，店長を労働時間法制の適用が除外される管理監督者として取り扱っていた（労基法41条２号）ため，この店長に時間外労働手当を支払っていなかったものであり，この事件では，本件の店長の管理監督者性が最大の論点であった。
　本件のような店長クラスに関する管理監督者性の判断としては，特に新しい判断が示されたわけではないが，今なお店長クラスを管理監督者と扱う実務が継続していることを明らかにした事例と言えよう。
　本件に関わっては，労基署が会社に是正勧告を行っていたが，会社から管理監督者に該当する旨の報告書が提出されて以降特段の手続が取られていないことなどに照らし，

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　この事件は，このところ注目の集まる正社員と契約社員との労働条件の相違が労契法20条のいう「不合理なもの」と言えるかが争われた事案である。労契法20条をめぐる裁判例としては，すでに高裁段階でも，ハマキョウレックス事件大阪高裁判決（平28・７・26本誌48号）および長澤運輸事件東京高裁判決（平28・９・７本誌57号）の２判決が登場しており，裁判例の積重ねのなかで解釈論上の争点も徐々に定型化されつつある感もある。
　本判決においては，契約社員の比較対象となる正社員を誰とするかがこれまでの事例にない論点となった。
　契約社員らは，販売業務に専従する正社員と契約社員の職務内容が同一であることを主張していた。しかし，判決は，

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　本件は，タクシー会社に勤務する乗務員が賃金規則に基づく賃金の算定方法が違法であるために生じている未払い賃金を請求したものである。
　歩合給の場合の割増賃金の算定については，これまでも，通常の労働時間に対する賃金と時間外・深夜の労働時間に対する割増賃金とが判別できない場合には，割増賃金を支払ったことにならないとされた例（高知県観光事件・最二小判平６・６・13）や同じように一定範囲の労働時間について，割増賃金を含むとする支払い方法を認めない例（テックジャパン事件・最一小判平24・３・８）が示されてきた。
　これに対して本件は，通常の労働時間に対する賃金と割増賃金とを区別することは可能であった。ただし，歩合給の算定にあたって，割増賃金分が控除されるということが許容されるかというこれまでにない論点が

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　本件は，電気機器メーカーに勤務していた従業員の両親が上司によるパワー・ハラスメント（以下「パワハラ」という。），差別的な評価，上司との軋轢，退職強要，配置転換，長時間労働，病気やケガによるけいれん発作など業務上の原因で，大うつ病性障害を発病し，自殺したと主張して，厚木労働基準監督署長に対し，労働者災害補償保険法に基づき遺族補償給付及び葬祭料の支給を申請したところ，本件監督署長がこれらを支給しない旨の処分をしたことから，その取消しを求めた事案である。
　本判決は，まず，適応障害の発症前おおむね６か月の間に業務による強い心理的負荷は認められないことから，その業務起因性を否定した。次に適応障害の増悪としての軽症うつ病エピソードの業務起因性判断において，本件従業員に業務上強い心理的負荷がかかる「特別な出来事」があったか，また，心理的負荷の度合いが「特別な出来事」に当たらないが強い心理的負荷と評価される複数の出来事があったかが検討された。その結果，人事部による退職強要があるものの，その心理的負荷の程度は