

判例をもっと分かりやすく・手軽にチェック可能に。
- 要点は雑誌、判決全文等の詳細はデジタル版で!
- 類似他紙に比べ、圧倒的な掲載スピードと掲載件数!
- さらに、労働判例検索(LEX/DB)で網羅的に判例入手
労働事件をスピーディにかつ網羅的に掲載
・最新の注目判例全文を掲載
・判例誌としての利用から、注目事件・最新事件のフォローまで
・1誌あたりの収録件数は業界最多クラス
・主要裁判所の労働事件を手軽に情報収集
判例をもっと分かりやすく・手軽に
・事案の概要、結論、判示事項を分かりやすく掲載
・多くの判例を手早く・分かりやすく・手軽に把握できるよう記載
・本紙掲載事件以外の事件概要一覧も掲載
最新刊
労働判例ジャーナル155号(2025年・2月)
《注目の判例》
経歴詐称を理由とする採用内定取消
アクセンチュア事件
本件は,コンサルティング業務等を主たる事業とする会社(本件会社)から中途採用での採用内定を受けていた者(本件内定者)が,その後の経歴調査により虚偽の経歴の申告が判明したなどとして同内定を取り消されたことにつき,本件会社に対し,同内定取消しが無効であると主張し,雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と,未払賃金などの支払を求めた事案である。
本判決は,「バックグラウンドチェックを含む経歴調査により,単に,履歴書等の書類に虚偽の事実を記載し或いは真実を秘匿した事実が判明したのみならず,その結果,労働力の資質,能力を客観的合理的に見て誤認し,企業の秩序維持に支障をきたすおそれがあるものとされたとき,又は,企業の運営に当たり円滑な人間関係,相互信頼関係を維持できる性格を欠いていて企業内にとどめおくことができないほどの不正義性が認められる場合に限り,上記解約権の行使として有効なものと解すべきである」との判断枠組みを示した。
「労働判例ジャーナル」デジタル版
・毎月15日、年12回発行する「労働判例ジャーナル」のデジタル版をウェブ上で閲覧できるサービスです。
・お手持ちのパソコン、タブレット上で、いつでもどこでも手軽に、「労働判例ジャーナル本誌」及び判決文全文をご覧いただくことができます。
探したい労働事件を手軽に見つける!
便利な検索機能を利用できます!
「□□事件」や「ハラスメント」などキーワードでの検索をはじめ、「期間指定」などの機能で必要な事件を手早く簡単に探すことができます。
「労働判例ジャーナル」デジタル版は、デジタルライブラリーからご利用いただけます。デジタルライブラリーのご案内
100号に寄せてご祝辞
早稲田大学 教授 島田 陽一 様
詳細
同志社大学 教授 土田 道夫 様
詳細
成蹊大学 教授 原 昌登 様
詳細
杜若経営法律事務所 弁護士 向井 蘭 様
詳細
五三・町田法律事務所 弁護士 町田 悠生子 様
詳細
早稲田大学 教授 島田 陽一 様
X CLOSE
同志社大学 教授 土田 道夫 様
X CLOSE
成蹊大学 教授 原 昌登 様
X CLOSE
杜若経営法律事務所 弁護士 向井 蘭 様
労働判例ジャーナルの益々のご発展を心よりお祈り申し上げます。
X CLOSE
五三・町田法律事務所 弁護士 町田 悠生子 様
X CLOSE
「労働法EX+」-労働分野の最新情報をお届け
・労働分野の法律・判例・労働委員会命令・通知・ガイドライン・審査会情報をはじめ、
労働分野の最新ニュースなどの情報を集約したポータルサイトです。

「労働法EX+」は、デジタルライブラリーからご利用いただけます。デジタルライブラリーのご案内
より専門的に判例検索するには
労働判例検索(労働判例ジャーナルオプション)さらに
便利に使える
「労働判例ジャーナル」創刊以前の判決文は、
明治以降の労働事件を網羅的に掲載しているオプションサービスの
LEX/DBインターネット「労働判例検索」で閲覧可能に!
- 労働事件に特化した24,000件超の判決文を全文掲載!
- 主要誌に掲載されている判決文本文を収録した圧倒的な情報量!
- フリーキーワード、裁判年月日、掲載文献、文献番号等で検索が可能!
「労働判例ジャーナル」のお申込み
下記のお申し込みボタンより必要な情報を登録の上、お申込みください。

商品名 | 労働判例ジャーナル(雑誌+デジタル版) |
サービス内容 | 「冊子の年間購読」と「デジタル版の利用」 ※「労働法EX+」が含まれています。 |
年間発行数 | 毎月15日(年間12冊) |
年間利用料 | 29,700円(27,000円+税)、冊子の発送手数料は無料です。 |
※ご利用は1年単位で承ります。また利用中止のお手続きがない限り自動継続となります。
労働判例ジャーナルオプションサービス
「労働判例検索」のお申込み
「労働判例検索」のお申込みには、「労働判例ジャーナル」のお申込みが必要です。

商品名 | 労働判例検索(労働判例ジャーナルオプション) |
サービス内容 | 労働事件に関する判例:約25,000件収録(2023年5月現在) (検索方法) フリーキーワード/裁判年月日/裁判所名/事件番号/民刑区分/法条/裁判種別/掲載文献/LEX/DB文献番号 (更新頻度) 日時更新 |
年間利用料 | 26,400円(24,000円+税) |
バックナンバー一覧
-
労働判例ジャーナル65号(2017年・8月)
- 注目判例:
-
会社分割に伴う労働契約の承継と協議義務違反
エイボン・プロダクツ事件
東京地裁(平成29年3月28日)判決
ポイント
この事件は,障がい児童に対する放課後デイサービス事業を営む会社にその事業所の管理責任者として雇用されていた従業員が,自己の労働契約が求人票の記載通り期間の定めのないものであり,また,会社による解雇が無効として,地位確認等を求めた事案である。
この事件においては,求人票には,契約期間の定めがなかったところ,その後の労働条件通知書では期間の定めがあるとされており,それに本件従業員も署名押印していたという事情があった。このことから,求人票に記載された労働条件が締結された労働契約のそれになるかが論点となったのである。
労働契約の締結過程において -
労働判例ジャーナル64号(2017年・7月)
- 注目判例:
-
求人票の記載と労働契約の労働条件
デイサービスA社事件
京都地裁(平成29年3月30日)判決
ポイント
この事件は,障がい児童に対する放課後デイサービス事業を営む会社にその事業所の管理責任者として雇用されていた従業員が,自己の労働契約が求人票の記載通り期間の定めのないものであり,また,会社による解雇が無効として,地位確認等を求めた事案である。
この事件においては,求人票には,契約期間の定めがなかったところ,その後の労働条件通知書では期間の定めがあるとされており,それに本件従業員も署名押印していたという事情があった。このことから,求人票に記載された労働条件が締結された労働契約のそれになるかが論点となったのである。
労働契約の締結過程において -
労働判例ジャーナル63号(2017年・6月)
- 注目判例:
-
弁当チェーン店の店長の管理監督者性
プレナス事件
大分地裁(平成29年3月30日)判決
ポイント
この事件は,弁当チェーン,飲食店チェーンを営む会社で店長として勤務していた元従業員が,未払いの時間外労働手当などを請求した事案である。会社は,店長を労働時間法制の適用が除外される管理監督者として取り扱っていた(労基法41条2号)ため,この店長に時間外労働手当を支払っていなかったものであり,この事件では,本件の店長の管理監督者性が最大の論点であった。
本件のような店長クラスに関する管理監督者性の判断としては,特に新しい判断が示されたわけではないが,今なお店長クラスを管理監督者と扱う実務が継続していることを明らかにした事例と言えよう。
本件に関わっては,労基署が会社に是正勧告を行っていたが,会社から管理監督者に該当する旨の報告書が提出されて以降特段の手続が取られていないことなどに照らし, -
労働判例ジャーナル62号(2017年・5月)
- 注目判例:
-
正社員と契約社員との労働条件の相違とその不合理性
メトロコマース事件
東京地裁(平成29年3月23日)判決
ポイント
この事件は,このところ注目の集まる正社員と契約社員との労働条件の相違が労契法20条のいう「不合理なもの」と言えるかが争われた事案である。労契法20条をめぐる裁判例としては,すでに高裁段階でも,ハマキョウレックス事件大阪高裁判決(平28・7・26本誌48号)および長澤運輸事件東京高裁判決(平28・9・7本誌57号)の2判決が登場しており,裁判例の積重ねのなかで解釈論上の争点も徐々に定型化されつつある感もある。
本判決においては,契約社員の比較対象となる正社員を誰とするかがこれまでの事例にない論点となった。
契約社員らは,販売業務に専従する正社員と契約社員の職務内容が同一であることを主張していた。しかし,判決は, -
労働判例ジャーナル61号(2017年・4月)
- 注目判例:
-
タクシー運転手の歩合給における割増賃金制度の適法性
国際自動車事件
最高裁第三小法廷(平成29年2月28日)判決
ポイント
本件は,タクシー会社に勤務する乗務員が賃金規則に基づく賃金の算定方法が違法であるために生じている未払い賃金を請求したものである。
歩合給の場合の割増賃金の算定については,これまでも,通常の労働時間に対する賃金と時間外・深夜の労働時間に対する割増賃金とが判別できない場合には,割増賃金を支払ったことにならないとされた例(高知県観光事件・最二小判平6・6・13)や同じように一定範囲の労働時間について,割増賃金を含むとする支払い方法を認めない例(テックジャパン事件・最一小判平24・3・8)が示されてきた。
これに対して本件は,通常の労働時間に対する賃金と割増賃金とを区別することは可能であった。ただし,歩合給の算定にあたって,割増賃金分が控除されるということが許容されるかというこれまでにない論点が -
労働判例ジャーナル60号(2017年・3月)
- 注目判例:
-
精神疾患を有する従業員の自殺と業務起因性判断
国・厚木労基署長(ソニー)事件
東京地裁(平成28年12月21日)判決
ポイント
本件は,電気機器メーカーに勤務していた従業員の両親が上司によるパワー・ハラスメント(以下「パワハラ」という。),差別的な評価,上司との軋轢,退職強要,配置転換,長時間労働,病気やケガによるけいれん発作など業務上の原因で,大うつ病性障害を発病し,自殺したと主張して,厚木労働基準監督署長に対し,労働者災害補償保険法に基づき遺族補償給付及び葬祭料の支給を申請したところ,本件監督署長がこれらを支給しない旨の処分をしたことから,その取消しを求めた事案である。
本判決は,まず,適応障害の発症前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷は認められないことから,その業務起因性を否定した。次に適応障害の増悪としての軽症うつ病エピソードの業務起因性判断において,本件従業員に業務上強い心理的負荷がかかる「特別な出来事」があったか,また,心理的負荷の度合いが「特別な出来事」に当たらないが強い心理的負荷と評価される複数の出来事があったかが検討された。その結果,人事部による退職強要があるものの,その心理的負荷の程度は -
労働判例ジャーナル59号(2017年・2月)
- 注目判例:
-
大学教員の有期労働契約の雇止めの有効性
学校法人福原学園事件
最高裁第一小法廷(平成28年12月1日)判決
ポイント
本件は,学校法人と有期労働契約を締結していた大学教員の雇止めの事案である。本件有期労働契約は,1年契約で更新の限度が3年であった。本件の大学教員は,1年目の終了時点で雇止めされたが,これを不服として本件訴訟を提起した。
原審判決(福岡高判平26・12・12LEX/DB文献番号25542054,第一審福岡地裁小倉支判平26・2・27 LEX/DB文献番号25503157)は,これらのすべての雇止めの効力を否定した。そして,本件の -
労働判例ジャーナル58号(2017年・1月)
- 注目判例:
-
うつ病罹患者の自殺とパワハラに起因する労災
国・仙台労基署長(佐川急便)事件
仙台地裁(平成28年10月27日)判決
ポイント
本件は,運送会社(本件会社)に勤務する従業員(本件従業員)がうつ病に罹患し,自殺したこと(本件自殺)について,このうつ病が上司のパワーハラスメント(パワハラ)に起因し,その結果として本件従業員が自殺に至ったと言えるかが争点となった事案である。
本件判決は,業務の過重性および日常の上司による叱責については労基署長と同様の判断であったが,上司が本件従業員に対してエアガンを撃ったり,唾を吐きかけたりしたという事実を認めた。しかも,本件では -
労働判例ジャーナル57号(2016年・12月)
- 注目判例:
-
継続雇用制度による賃金の相違に対する労契法20条の適用
長澤運輸事件
東京高裁(平成28年11月2日)判決
ポイント
労契法20条は,有期契約労働者と無期契約労働者(正社員)の間の労働条件の相違が不合理であることを禁止している。そして,労働条件の相違が不合理であるかの判断は,①職務の内容,②当該職務の内容及び配置の変更の範囲(人材活用の範囲)のほか,③その他の事情を総合的に判断することが必要である。正社員と契約社員などの有期契約労働者との労働条件には相違があるのが一般的であるので,労契法20条の適用問題は,理論的にも実務的にも労働紛争の最重要課題の一つとなっている。
この労契法20条の適用をめぐっては,最近裁判例が相次いでいる。本誌でも本件の地裁判決(東京地判平28・5・13,本誌52号),ハマキョウレックス事件地裁判決(大津地裁彦根支判平27・9・16,本誌48号)および高裁判決(大阪高判平28・7・26,本誌54号)を -
労働判例ジャーナル56号(2016年・11月)
- 注目判例:
-
高年法の継続雇用制度における再雇用の労働条件
トヨタ自動車事件
名古屋高裁(平成28年9月28日)判決
ポイント
この事件は,高年齢者雇用安定法(以下,「高年法」という。)に基づく継続雇用に関わる事案である。2012年の改正高年法は,65歳までの雇用安定措置のうち,ほとんどの事業主が選択している継続雇用制度について労使協定の基準による制限を廃止し,高年齢者の希望があるときには,定年後も引き続いて雇用する制度とした。
本事案では,採用基準を定め,期間を最長5年とする再雇用(スキルドパートナー)と希望すれば1年間のみ再雇用されるパートタイマーとの二種類の再雇用制度が設けられていた。このなかで