ポイント

　試用期間については，判例は，解約権留保付きの労働契約とした上で，通常の解雇に比べてより広い範囲における解雇の自由が認められるとしている。そして，管理職要員の大卒新規採用者の事案において，企業者が，採用決定後の調査の結果により，または試用中の勤務状態等により，当初知ることができず，また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において，その事実に照らして解雇に客観的合理的理由があり，社会通念上相当と認められる場合には，試用期間中に留保された解約権を行使できるとの判断基準を示している（三菱樹脂事件・最大判昭48・12・12）。
　本件は，中途採用者であり，また幹部職員として　本件は，中途採用者であり…

ポイント

　女性従業員が就労を継続しながら出産・育児ができる環境を整備することは，少子高齢化社会において女性がその能力を発揮するうえで現代の重要な社会的課題となっている。そして，女性従業員の妊娠・出産を契機とする降格は，原則として男女雇用機会均等法９条３項に違反するとする最高裁判例（広島中央保健生協事件・最１小判平26・10・23本誌33号）があるが，出産・育児に関連する労使紛争が相次いでいるようにまだまだ多様な障害がある状況にある。
　本件は，この状況を示すものと言える。本件の女性従業員は，保育園が決まらないことから，育児休業終了後，正社員から契約社員に移ることを会社と合意した（以下，「本件合意」とする。）。女性従業員は…

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　時間外労働手当などの支払請求においては，使用者が支払っている手当が時間外労働手当などの一括払いに該当するかが論点となる。これまで，判例は，使用者に時間外労働手当の支払いを義務付ける趣旨について，時間外労働等を抑制し，もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに，労働者への補償を行おうとするものとしている（医療法人康心会事件・最二小判平29・７・７本誌67号）。
　本判決は，会社が支払っていた業務手当が法定時間外労働に対する割増賃金に該当するかが…

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　本件は，知的障害及び学習障害を持つ高卒新規採用の従業員（以下，「本件従業員」とする。）が入社後２か月弱で自殺したことにつき，その両親が，本件従業員の自殺が会社による障害への配慮を欠く対応等が原因であるとして，会社の安全配慮義務違反及び注意義務違反を理由に損害賠償などを請求した事案である。
　本件は，本件従業員のように知的障害及び学習障害がある場合，その特性を配慮して会社にどのような安全配慮義務が認められるかを検討するために注目すべき事例と言える。
　本判決は，勤務状況などから…

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　本件は，日雇派遣および日々職業紹介について，多様な問題が裁判で争われた珍しい事案である。リーマンショック後の不況の中での非正規労働者の雇用の不安定性を象徴する問題として日雇派遣が社会的に注目され，労働者派遣法の改正により原則として30日間以内の派遣が禁止されることになった。この結果，日雇派遣は，日々の有料職業紹介に移行していった。本件はまさにそのケースであり，訴えを起こした労働者は，当初は，日雇派遣であり，その後は日々職業紹介によって就労していた。
　本件の労働者の主張の一つは，派遣または有料職業紹介の形式をとっているが，実際には労働者供給にあたるということであった。これは，そもそも日雇派遣および日々職業紹介という仕組み自体を否定的に評価する主張と言える。本件の場合…

ポイント

　本判決は，出向者に対する復帰命令が人事権濫用にあたるかということが争われた珍しい事案である。出向者に対する復帰命令については，判例はこれを使用者の権限として承認している（古河電気工業・原子力燃料工業事件・最２小判昭60・４・５）。本件では，使用者に復帰命令権があることを前提に，それが人事権の濫用にあたるかが問われた。
　本判決は，バス事業会社の収益を上回っていた持株会社からの出向補填費を削減することは，バス事業の収支改善のため必要であり，出向運転手とプロパー運転手との大きな年収格差が労務管理上適切でなく…

ポイント

　本判決は，同日に出されたハマキョウレックス事件最判（文献番号25449499）と共に，有期労働契約者と無期労働契約者との労働条件について，不合理な相違を違法とする労働契約法20条に関する最初の最高裁判決である。労働契約法20条にいう「期間の定めがあることにより」とは，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものとし，また，労働条件の相違が適用就業規則の相違によることで期間を理由とする労働条件の相違と判断していること，さらに，賃金項目ごとに趣旨を個別に判断するとしたことは，これまでの下級審の判断を支持していると評価できる…

ポイント

　本件は，日本郵便の時給制契約社員（以下，「期間雇用社員」）が正社員と郵便物の配送業務など同一内容の業務に従事していながら，手当等の労働条件において正社員と差異があることが労働契約法（以下「労契法」という。）20条に違反するとして，正社員の給与規程及び就業規則の各規定が時給制契約社員にも適用される労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに，この差異が同条の施行前においても公序良俗に反すると主張して，正社員の諸手当との差額及び遅延損害金の支払を求めた事案である。
　注目されるのは…

ポイント

　本事案は，タクシー会社に勤務する乗務員らが賃金規則に基づく賃金の算定方法がその計算過程で割増金と同額を控除することによって，実質的に割増金の支払を免れていることになるから，労基法37条１項に違反し，あるいはその趣旨を潜脱し，公序良俗に反して無効であるとして，未払い賃金を請求したものである。
　本判決は，差し戻された東京高裁の判決であり…

ポイント

　本件は先輩従業員による女性従業員に対する注意・叱責行為に端を発するハラスメント事案である。先輩従業員が後輩従業員に対し，業務上の指導として，注意・叱責を行うことは当然であり，必要なことであるが，それが度を超すと違法な行為となる。本判決は，先輩従業員による注意・叱責が継続的かつ頻回であって女性従業員に対し，一方的に威圧感や恐怖心を与えるものであったといえるから，社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えて，女性従業員に精神的苦痛を与える不法行為に該当すると判断した。
　本件において重要なことは，…