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労働判例ジャーナル169号（2026年・4月）
《注目の判例》
定年後再雇用者の基本給・賞与と労契法旧20条
名古屋自動車学校（差戻し）事件 本件は，無期労働契約の正職員と定年退職後の有期雇用の嘱託職員との労働条件の相違が労契法旧20条に違反するかが争点となった事案である。本件の原判決（名古屋高判令４・３・25本誌126号38頁LEX/DB25592145）は，基本給の相違が６割を超える範囲において，不合理との判断を示した。しかし，最高裁は，メトロコマース事件最高裁判決（最三小判令２・10・13）の示す基本的判断枠組みに基づいて，原判決が本件の正職員と嘱託職員との基本給及び賞与（一時金）の相違について，それらの給与の性質及び目的を十分踏まえておらず，また，労使交渉に関する事情も適切に考慮せず，その相違の一部を労契法旧20条にいう不合理なものに当たるとした判断を誤りとして破棄し，名古屋高裁に差し戻す判断を下した（最一小判令５・７・20本誌139号２頁LEX/DB25572945）。
そこで，差戻審である本判決は，本事件の最判の指摘に即して，正職員と嘱託職員の基本給及び正社員の賞与と嘱託職員一時金のそれぞれの性質，また，労使交渉の経緯を精査した。そして，原判決が年功的と判断していた正職員の基本給について，職務給の性質が大きく，職務給である嘱託職員のそれと共通する性質があるとし，また，正職員の賞与と嘱託職員一時金も賃金後払いとして共通する性質があるとして，さらに本件嘱託職員らの職務内容が正職員時と変わらず，加えて労使交渉において，本件会社の誠実さを欠く対応から具体的な協議がなかったことを総合的に考慮すると，嘱託職員らの基本給及び一時金が正職員の基本給及び賞与との相違が労契法旧20条に反すると判断したのである。
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100号に寄せてご祝辞
早稲田大学 教授 島田 陽一 様
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バックナンバー一覧
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労働判例ジャーナル79号（2018年・10月）
- 注目判例：
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業務手当と時間外労働手当の一括払いの該当性
日本ケミカル事件
最高裁第一小法廷（平成30年７月19日）判決
ポイント
時間外労働手当などの支払請求においては，使用者が支払っている手当が時間外労働手当などの一括払いに該当するかが論点となる。これまで，判例は，使用者に時間外労働手当の支払いを義務付ける趣旨について，時間外労働等を抑制し，もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに，労働者への補償を行おうとするものとしている（医療法人康心会事件・最二小判平29・７・７本誌67号）。
本判決は，会社が支払っていた業務手当が法定時間外労働に対する割増賃金に該当するかが… -
労働判例ジャーナル78号（2018年・9月）
- 注目判例：
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知的障害及び学習障害を有する新入社員の自殺と会社の安全配慮義務
富士機工事件
静岡地裁浜松支部（平成30年６月18日）判決
ポイント
本件は，知的障害及び学習障害を持つ高卒新規採用の従業員（以下，「本件従業員」とする。）が入社後２か月弱で自殺したことにつき，その両親が，本件従業員の自殺が会社による障害への配慮を欠く対応等が原因であるとして，会社の安全配慮義務違反及び注意義務違反を理由に損害賠償などを請求した事案である。
本件は，本件従業員のように知的障害及び学習障害がある場合，その特性を配慮して会社にどのような安全配慮義務が認められるかを検討するために注目すべき事例と言える。
本判決は，勤務状況などから… -
労働判例ジャーナル77号（2018年・8月）
- 注目判例：
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日雇派遣および日々職業紹介をめぐる法律問題
凸版物流・フルキャスト事件
東京高裁（平成30年２月７日）判決
ポイント
本件は，日雇派遣および日々職業紹介について，多様な問題が裁判で争われた珍しい事案である。リーマンショック後の不況の中での非正規労働者の雇用の不安定性を象徴する問題として日雇派遣が社会的に注目され，労働者派遣法の改正により原則として30日間以内の派遣が禁止されることになった。この結果，日雇派遣は，日々の有料職業紹介に移行していった。本件はまさにそのケースであり，訴えを起こした労働者は，当初は，日雇派遣であり，その後は日々職業紹介によって就労していた。
本件の労働者の主張の一つは，派遣または有料職業紹介の形式をとっているが，実際には労働者供給にあたるということであった。これは，そもそも日雇派遣および日々職業紹介という仕組み自体を否定的に評価する主張と言える。本件の場合… -
労働判例ジャーナル76号（2018年・7月）
- 注目判例：
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出向者に対する復帰命令の適法性
相鉄ホールディングス事件
横浜地裁（平成30年４月19日）判決
ポイント
本判決は，出向者に対する復帰命令が人事権濫用にあたるかということが争われた珍しい事案である。出向者に対する復帰命令については，判例はこれを使用者の権限として承認している（古河電気工業・原子力燃料工業事件・最２小判昭60・４・５）。本件では，使用者に復帰命令権があることを前提に，それが人事権の濫用にあたるかが問われた。
本判決は，バス事業会社の収益を上回っていた持株会社からの出向補填費を削減することは，バス事業の収支改善のため必要であり，出向運転手とプロパー運転手との大きな年収格差が労務管理上適切でなく… -
労働判例ジャーナル75号（2018年・6月）
- 注目判例：
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定年後再雇用者と正社員の労働条件の差異と労働契約法20条
長澤運輸事件
最高裁第二小法廷（平成30年６月１日）判決
ポイント
本判決は，同日に出されたハマキョウレックス事件最判（文献番号25449499）と共に，有期労働契約者と無期労働契約者との労働条件について，不合理な相違を違法とする労働契約法20条に関する最初の最高裁判決である。労働契約法20条にいう「期間の定めがあることにより」とは，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものとし，また，労働条件の相違が適用就業規則の相違によることで期間を理由とする労働条件の相違と判断していること，さらに，賃金項目ごとに趣旨を個別に判断するとしたことは，これまでの下級審の判断を支持していると評価できる…
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労働判例ジャーナル74号（2018年・5月）
- 注目判例：
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正社員と契約社員の労働条件格差と労契法20条
日本郵政大阪事件
大阪地裁（平成30年２月21日）判決
ポイント
本件は，日本郵便の時給制契約社員（以下，「期間雇用社員」）が正社員と郵便物の配送業務など同一内容の業務に従事していながら，手当等の労働条件において正社員と差異があることが労働契約法（以下「労契法」という。）20条に違反するとして，正社員の給与規程及び就業規則の各規定が時給制契約社員にも適用される労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに，この差異が同条の施行前においても公序良俗に反すると主張して，正社員の諸手当との差額及び遅延損害金の支払を求めた事案である。
注目されるのは… -
労働判例ジャーナル73号（2018年・4月）
- 注目判例：
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タクシー運転手の歩合給における割増賃金制度の適法性
国際自動車（差戻）事件
東京高裁（平成30年２月15日）判決
ポイント
本事案は，タクシー会社に勤務する乗務員らが賃金規則に基づく賃金の算定方法がその計算過程で割増金と同額を控除することによって，実質的に割増金の支払を免れていることになるから，労基法37条１項に違反し，あるいはその趣旨を潜脱し，公序良俗に反して無効であるとして，未払い賃金を請求したものである。
本判決は，差し戻された東京高裁の判決であり… -
労働判例ジャーナル72号（2018年・3月）
- 注目判例：
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女性従業員のうつ病自殺と会社の責任
加野青果事件
名古屋高裁（平成29年11月30日）判決
ポイント
本件は先輩従業員による女性従業員に対する注意・叱責行為に端を発するハラスメント事案である。先輩従業員が後輩従業員に対し，業務上の指導として，注意・叱責を行うことは当然であり，必要なことであるが，それが度を超すと違法な行為となる。本判決は，先輩従業員による注意・叱責が継続的かつ頻回であって女性従業員に対し，一方的に威圧感や恐怖心を与えるものであったといえるから，社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えて，女性従業員に精神的苦痛を与える不法行為に該当すると判断した。
本件において重要なことは，… -
労働判例ジャーナル71号（2018年・2月）
- 注目判例：
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妊娠等と近接して行われた解雇と均等法及び育休法違反の成否
シュプリンガー・ジャパン事件
東京地裁（平成29年７月３日）判決
ポイント
本件は，英文の学術専門書籍，専門誌の出版及び販売等を行う会社の女性従業員に対する産前産後休暇及び育児休業を取得した後の解雇が男女雇用機会均等法（以下，「均等法」）及び育児介護休業法（以下，「育介法」）に違反し無効であるかが争点となった事案である。
本件では，女性従業員に対する対応について，弁護士，社会保険労務士及び産業医に相談し，今後の女性従業員の問題行動に対して，段階を踏んで注意を与え，軽い懲戒処分を重ねるなどして，その態度が改まらないときに初めて退職勧奨や解雇等に及ぶべきであるという助言を受けていた。本判決は，… -
労働判例ジャーナル70号（2018年・1月）
- 注目判例：
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退職を強要するパワーハラスメント
フクダ電子長野販売事件
東京高裁（平成29年10月18日）判決
ポイント
本件は，医療機器の販売を主たる業務とするフクダ電子長野販売株式会社において，同社の女性従業員全員である４名が退職したことが，同社および代表取締役の一連の退職強要が原因であるとして，パワーハラスメントを理由として損害賠償などが請求され，これら女性従業員の請求がおおむね認められた事案である。
本判決において特徴的であるのは，直接的な退職強要行為が認定されていない残る２名の女性の退職についてもパワーハラスメントによるとして損害賠償を認めていることである…