ポイント

　本件は，学校法人と有期労働契約を締結していた大学教員の雇止めの事案である。本件有期労働契約は，１年契約で更新の限度が３年であった。本件の大学教員は，１年目の終了時点で雇止めされたが，これを不服として本件訴訟を提起した。
　原審判決（福岡高判平26・12・12LEX/DB文献番号25542054，第一審福岡地裁小倉支判平26・２・27 LEX/DB文献番号25503157）は，これらのすべての雇止めの効力を否定した。そして，本件の

ポイント

　本件は，運送会社（本件会社）に勤務する従業員（本件従業員）がうつ病に罹患し，自殺したこと（本件自殺）について，このうつ病が上司のパワーハラスメント（パワハラ）に起因し，その結果として本件従業員が自殺に至ったと言えるかが争点となった事案である。
　本件判決は，業務の過重性および日常の上司による叱責については労基署長と同様の判断であったが，上司が本件従業員に対してエアガンを撃ったり，唾を吐きかけたりしたという事実を認めた。しかも，本件では

ポイント

　労契法20条は，有期契約労働者と無期契約労働者（正社員）の間の労働条件の相違が不合理であることを禁止している。そして，労働条件の相違が不合理であるかの判断は，①職務の内容，②当該職務の内容及び配置の変更の範囲（人材活用の範囲）のほか，③その他の事情を総合的に判断することが必要である。正社員と契約社員などの有期契約労働者との労働条件には相違があるのが一般的であるので，労契法20条の適用問題は，理論的にも実務的にも労働紛争の最重要課題の一つとなっている。
　この労契法20条の適用をめぐっては，最近裁判例が相次いでいる。本誌でも本件の地裁判決（東京地判平28・５・13，本誌52号），ハマキョウレックス事件地裁判決（大津地裁彦根支判平27・９・16，本誌48号）および高裁判決（大阪高判平28・７・26，本誌54号）を

ポイント

この事件は，高年齢者雇用安定法（以下，「高年法」という。）に基づく継続雇用に関わる事案である。2012年の改正高年法は，65歳までの雇用安定措置のうち，ほとんどの事業主が選択している継続雇用制度について労使協定の基準による制限を廃止し，高年齢者の希望があるときには，定年後も引き続いて雇用する制度とした。
　本事案では，採用基準を定め，期間を最長５年とする再雇用（スキルドパートナー）と希望すれば１年間のみ再雇用されるパートタイマーとの二種類の再雇用制度が設けられていた。このなかで

ポイント

　この事件は，従業員が会社の中国人研修生の歓送迎会に出席後，業務のために会社所有の車を運転して，会社に戻る際に，研修生を送る途中に起きた交通事故で死亡したことが業務災害に当たるかが争点となった事例である。この従業員の遺族である妻は，夫の死亡を労災として労基署に遺族補償給付及び葬祭料の支給を求めたが，行橋労基署長は，業務上の事故ではないとして，不支給の決定をした。妻がこれを不服として，行橋労基署長の不支給決定の取り消しを求めたのが本事案である

ポイント

　この事件は，正社員と契約社員との労働条件の相違が労契法20条のいう「不合理なもの」と言えるかが争われた事案における最初の高裁判決である（原判決については，本誌48号の注目判例のポイントを参照）。正社員と有期労働契約労働者の労働条件の相違が不合理なものであるとして労契法20条違反となるかの判断について，具体的な判断枠組みを示し，労働条件ごとに詳細な判断をしており，今後に影響力を有する注目すべき判決と言える

ポイント

　今日，会社が海外事業を展開し，その従業員が海外出張または海外の事業所（別法人であることも多い。）に勤務することは日常的なことである。海外勤務については，海外での事故などでの労災保険の適用が問題となる。労災保険は，日本国内にある事業に適用となり，その事業に雇用される従業員が適用対象者となるのが原則だからである。労災保険の適用対象者が海外出張している場合であれば，事故などが海外において発生しても労災保険の適用を受けることができる。しかし，海外の事業に所属する場合には，労災保険は当然には適用にならない。
　そこで，労災保険法は，海外勤務者について，労災保険の特別加入制度の対象としている。ただし，

ポイント

　労働契約法20条をめぐっては，すでに裁判例が登場しており，本誌でも紹介したところである（ハマキョウレックス事件・大津地判平27・９・16本誌48号，2016年３月）。
　この事件は，運転手である正社員と契約社員の労働条件の相違が問題となったが，正社員と契約社員の人材活用の範囲が異なることから，通勤手当以外の労働条件の相違が不合理なものではないとされた。本件は，業務の内容は運転手という共通性があるが，定年退職後の継続雇用制度によって勤務を継続している嘱託職員と正社員との労働条件の相違が問題となったという特色がある。本件の嘱託社員は，正社員時代と同様の業務に従事していたのである。
　本件で会社は，

ポイント

　労働契約法は，労働契約の合意原則を定め，労働条件の変更も労使合意によることとしている。そして，就業規則の変更は，それ自体が労働条件を変更するものではないとしている。しかし，変更された就業規則に対して労働者が同意した場合に労働条件が変更できるかについては，明文の規定がない。そこで，この場合にも，労使合意原則が適用されるという見解とそれを否定する見解が対立していた。このなかで本最高裁判決（以下，「本件最判」という。）は，変更された就業規則について労働者の同意があれば，労働条件が変更されることを認めたことが注目される。
　ただし，

ポイント

　この事件は，運輸業の運転手の未払いの時間外割増賃金請求に関する事件である。
　近年，未払い割増賃金の請求事件が多いが，それも運輸業における紛争が少なくない。
　それぞれの事件には，特有の事情があり，単純な一般化はできないが，そもそも賃金制度が複雑であり，従業員がその詳細を理解していない場合が少なくない。
　本件の未払い割増賃金の請求においても，争点となったのは，