ポイント

　今日，会社が海外事業を展開し，その従業員が海外出張または海外の事業所（別法人であることも多い。）に勤務することは日常的なことである。海外勤務については，海外での事故などでの労災保険の適用が問題となる。労災保険は，日本国内にある事業に適用となり，その事業に雇用される従業員が適用対象者となるのが原則だからである。労災保険の適用対象者が海外出張している場合であれば，事故などが海外において発生しても労災保険の適用を受けることができる。しかし，海外の事業に所属する場合には，労災保険は当然には適用にならない。
　そこで，労災保険法は，海外勤務者について，労災保険の特別加入制度の対象としている。ただし，

ポイント

　労働契約法20条をめぐっては，すでに裁判例が登場しており，本誌でも紹介したところである（ハマキョウレックス事件・大津地判平27・９・16本誌48号，2016年３月）。
　この事件は，運転手である正社員と契約社員の労働条件の相違が問題となったが，正社員と契約社員の人材活用の範囲が異なることから，通勤手当以外の労働条件の相違が不合理なものではないとされた。本件は，業務の内容は運転手という共通性があるが，定年退職後の継続雇用制度によって勤務を継続している嘱託職員と正社員との労働条件の相違が問題となったという特色がある。本件の嘱託社員は，正社員時代と同様の業務に従事していたのである。
　本件で会社は，

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　労働契約法は，労働契約の合意原則を定め，労働条件の変更も労使合意によることとしている。そして，就業規則の変更は，それ自体が労働条件を変更するものではないとしている。しかし，変更された就業規則に対して労働者が同意した場合に労働条件が変更できるかについては，明文の規定がない。そこで，この場合にも，労使合意原則が適用されるという見解とそれを否定する見解が対立していた。このなかで本最高裁判決（以下，「本件最判」という。）は，変更された就業規則について労働者の同意があれば，労働条件が変更されることを認めたことが注目される。
　ただし，

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　この事件は，運輸業の運転手の未払いの時間外割増賃金請求に関する事件である。
　近年，未払い割増賃金の請求事件が多いが，それも運輸業における紛争が少なくない。
　それぞれの事件には，特有の事情があり，単純な一般化はできないが，そもそも賃金制度が複雑であり，従業員がその詳細を理解していない場合が少なくない。
　本件の未払い割増賃金の請求においても，争点となったのは，

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　この事件は，女性アイドルが交際禁止条項に違反したことを理由として損害賠償請求を受けたものである。女性アイドルについては，このような交際禁止が一般的であるという状況の中で，本判決が，この損害賠償を一部とはいえ，認容したことから社会的にも注目を集めている。
　本判決においては，交際禁止条項について芸能事務所らが十分な指導をしていなかったことが過失相殺の判断において考慮されてはいる。しかし

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　この事件は，正社員と契約社員との労働条件の相違が労契法20条のいう「不合理なもの」と言えるかが争われた貴重な事案である。
　労契法20条は，有期労働契約であることを理由とする不合理な労働条件の相違を禁止しているが，その判断に当たっては，①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（これをまとめて「職務の内容」という。），②当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮することとしている。もっとも，

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　本件は，出向先において精神疾患を発症した設計技師が，出向元に復帰後自殺したことについて，その遺族が出向元及び出向先に安全配慮義務があったとして，双方に損害賠償請求を求めた事案である。設計技師の自殺については，遺族による労災補償支給を求める別件訴訟において，業務起因性が認められ，確定している（国・江戸川労基署長（四国化工機工業）事件・高松高判平21・12・25）。このため，本件では業務起因性というよりも，それを前提として出向元及び出向先の安全配慮義務違反が中心的な争点となった…

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　この事件は，社会福祉法人に勤務する職員らが，育児短時間勤務制度を利用したことを理由として昇給を抑制されたことが（以下，「本件昇給抑制」）育児・介護休業法の禁止する不利益取扱い（同法，10条，23条の２）に違反して無効であるとして，社会福祉法人に対し，本件昇給抑制がなければ適用されている号給の労働契約上の地位を有することの確認，労働契約に基づく賃金請求として昇給抑制がなければ支給されるべきであった給与と現に支給された給与の差額の支払い及び本件昇給抑制が不法行為に当たるとして損害賠償（各自50万円）等の支払を求めた事案である…

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事業場外みなし労働時間制は，単に事業場外で就労しているだけではなく，そのことにより労働時間が算定し難い場合でなければならない。
　この労働時間を算定し難い場合の該当性については，裁判例は厳しい判断を下す傾向にあるが，本判決は，「事業場外において従事する業務が「労働時間を算定し難いとき」に該当するか否かは，業務の性質，内容やその遂行の態様，状況等，使用者と事業場外の業務に従事する労働者との間の業務に関する指示及び報告の方法，内容やその実施の態様，状況等を踏まえ，使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難といえるかによって判断すべきであり…

ポイント

　本件は，社会保険労務士等を構成員とする労働保険事務組合である神奈川SR経営労務センター（以下「SR」という。）の従業員が，職場のパワーハラスメント等による損害の賠償を求めてSR及び代表者会長他１名を相手として提起した訴訟において，平成24年11月26日に裁判上の和解が成立したにもかかわらず，その後，SR，会長及び副会長らが，前訴和解の合意事項を遵守せず，名誉毀損行為を行ったため，SRらに和解条項の義務違反があったかが争点となった事案である…