ポイント

　　本件は，自動車及び自動車部品販売業並びに自動車修理，解体業及びレッカー作業等を目的とする会社であるビッグモーター（本件会社）に雇用されていた元従業員が，本件会社から解雇されたことが違法であり，また，本件会社が，離職票に不実の記載をしたことにより国民健康保険税の軽減を受けることができなかったとして，本件会社に対し，不法行為に基づく損害賠償などを請求した事件である。
　本件の特徴としては，本件会社が解雇の意思表示をしていないという主張に固執し…

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　本件は，無期労働契約の正職員と有期労働契約の嘱託職員の労働条件の格差が労契法旧20条に違反するかが争点となった事案であるが，本件の嘱託職員が正職員として定年退職した会社で雇用継続制度（高年法８条）の適用を受けた定年後再雇用者であったところに特徴がある。本件の原審判決（名古屋高判令4.3.25本誌126号38頁LEX/DB25592145）は，同様の事案である長澤運輸事件最高裁判決（最二小判平30.6.1）の基本的判断枠組みに基づいて判断したが，本判決は，長澤運輸事件最判以降の労契法旧20条に関する最高裁判決であるメトロコマース事件最高裁判決（最三小判令2.10.13）の示す基本的判断枠組みに基づいて，原審判決が本件の正職員と嘱託職員との基本給及び賞与（一時金）の相違について…

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　本件は，性同一性障害を有する経産省職員（以下，「本件職員」という）が自己の性自認に対応するトイレの自由利用を制限する庁舎管理権に基づく経産省の措置を取り消すよう人事院に措置要求を求めたが，人事院がこ措置要求を認めなかったため，この人事院の判定の取り消しを求めたものである。１審判決（東京地判令元・12・12本誌96号２頁LEX/DB25580421）は，経産省の措置を違法として国・経産省に国家賠償法に基づく損害賠償請求を認め，また，人事院の判定を取り消した。しかし，原審判決（東京高判令３・５・27本誌113号２頁LEX/DB25569720）は，人事院に対する請求を棄却し，国・経産省に対する損害賠償についても一部を認めるにとどまった。そこで，本件職員が最高裁に上告受理申立てしたのが本判決である。
　本判決は，企業が…

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　本件は，公立学校教員であった者（本件教員）が，酒気帯び運転を理由とする懲戒免職処分（本件懲戒免職処分）を受けたことに伴い，職員の退職手当に関する条例により，退職手当管理機関である宮城県教育委員会（県教委）から，一般の退職手当等の全部を支給しないこととする処分（本件全部支給制限処分）を受けたため，宮城県・県教育委員会を相手に，上記各処分の取消しを求めた事案である。
　１審判決（仙台地判令和３・12・２）も原審（仙台高判令和４・５・26本誌128号14頁LEX/DB25592747）も懲戒免職処分を有効としながらも，退職手当の全部支給制限処分をした県教委の判断を裁量権の濫用とした。そして，原審は…

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　本件は，チームリーダーとして37人の部下を統率していた女性従業員（本件従業員）が育児休業等の取得後復職したところ，職務等級（職務等級：バンド35，部長営業管理職）は維持されたものの，一人の部下も付けずに優先業務として自ら電話営業をさせたことなどが均等法９条３項または育介法10条の禁止する不利益取扱いであるなどとして会社を訴えた事案である。
　妊娠・出産後の人事上の措置をめぐっては，広島中央保健生協事件最判（平26・10・23本誌33号２頁LEX/DB25446716）が，降格を原則として，均等法９条３項の禁止する不利取扱いと判断しているところである。この最判との関係で本件を見ると…

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本件は，保険会社の営業職員が賃金からの経費の控除を違法として，不当利得に基づく返還請求などを求めた事件である。このような事案が裁判例に登場することは必ずしも多くなく，かつ，検討すべき法的論点もあり，注目すべき判決と言えよう。
　営業職員が長年にわたる賃金からの経費控除を不当と考えたのは…

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　本件は，埼玉県の公立学校教員が，公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法（以下，「給特法」という）による教職調整給が予定する時間外労働がいわゆる超勤４項目に限定されており，それ以外の勤務外時間については，労基法37条に基づく時間外労働手当が発生するなどとして県に割増賃金の請求などをした事案である。
　公立学校教員は，児童・生徒への教育的見地から，教員の自律的な判断による自主的，自発的…

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　本件は，運輸会社の運転手の歩合給的な色彩の濃い給与体系において法定時間外労働手当の取扱いが争点となった事案である。本件の運輸会社の給与は，もともと，賃金総額を歩合給的な観点から時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定してきた。本件割増賃金は，時間外労働手当と調整手当からなるが，調整手当は，本件割増賃金から時間外労働手当を差し引いた額とされたのである。この結果，基本給などの通常の労働時間に対応する賃金は低額となり，実際に月80時間程度…

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　本件は，同僚従業員による暴力を含む行為の一部が違法なパワー・ハラスメントと認定され，加害従業員と使用者責任のある会社に損害賠償の支払いが命じられたものである。職場の先輩従業員である同僚の行為は，暴力を含むものであり，典型的なパワー・ハラスメント事案と言える。もっとも，同僚従業員のその他の行為は，パワー・ハラスメントとは認定されず…

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　　労働契約の終了をめぐる紛争類型として退職の意思表示または退職合意の存否をめぐる問題がある。本件は，マンション管理員（本件従業員）と会社との退職合意の存在が否定された事案である。退職合意＝合意解約は，一般に労働者の退職の申入れに対する使用者の承諾によって成立する。また，労働者の退職の申入れは，使用者の承諾があるまでは，これを撤回できると解されている。
　本件では，会社は，本件従業員から電話で退職の申入れがあり，その日に承諾しているので，退職合意が成立したと主張していた。しかしながら，本判決は，本件従業員からの退職の申入れがあったこと自体に疑念を示している…