変化する雇用社会における人事権

変化する雇用社会における人事権

~配転、出向、降格、懲戒処分等の現代的再考~

■変化する雇用社会、現代的な労働契約関係における「人事権」のあり方とは。日本的雇用慣行の特殊性とされている人事権について多面的に検討した一冊。
■Q&A形式で148項目におよぶ充実した解説を掲載!専門家から企業実務担当者までオススメの書籍

価格 2,700円(本体2,500円+税) 数量

目次

 序章

巻頭言 人事権と人生

安西 愈

労働組合関連の人事権行使

山口浩一郎

変更解約告知と正社員・限定正社員・有期契約労働者

小林譲二

「転勤」を考える―裁判官の論理と心理―

相良朋紀

管理職と降格 辛い中間管理職を考える

奥川貴弥

 

第1章 企業内人事異動(配転・転勤)

Q1.配転とはどのようなものをいうのでしょうか。また,会社はどのような根拠に基づいて従業員に配転を命じることができるのでしょうか。

Q2.就業規則に配転の根拠規定があれば,会社は従業員を自由に配転することができるのでしょうか。

Q3.職種限定合意とはどのようなものですか。明示の合意をしていなければ職種限定合意は成立しないと考えていいですか。

Q4.裁判例では,黙示の職種限定合意の有無を判断する際,どのような要素を考慮していますか。

Q5.裁判例を踏まえると,職種限定合意があると評価されないためにはどのような点に注意するべきでしょうか。

Q6.勤務地限定がある場合の異動に関する注意点とは。

Q7.裁判例では,勤務地限定に関する黙示の合意の有無はどのように判断されていますか。どのような事情が重視されているのでしょうか。

Q8.従業員に対して業務内容または勤務地の変更を命じる際には,どの程度の業務上の必要性が要求されるのでしょうか。

Q9.判例では,配置転換命令について,具体的にどのような場合に業務上の必要性が認められていますか。

Q10.業務上の必要性が認められ,かつ従業員本人にとって特段の不利益とならない場合であっても配置転換が違法とされることはあるのでしょうか。

Q11.転勤命令が無効となってしまう不利益とは(総論)

Q12.転勤命令が無効となってしまう不利益とは(各論)

Q13.転勤によって生じる不利益を考えるにあたって,どこまで個別の事情を把握・考慮しなければいけないのでしょうか。

Q14.裁判例では,配置転換命令について,どのような場合に不当な動機・目的が認定されていますか。

Q15.近時「キャリア権」というものが提唱されていると聞きました。「キャリア権」とはどのような権利のことをいうのでしょうか。「キャリア権」が認められると,企業が労働者の個別同意なしに配転することができなくなってしまうのですか。

Q16.ある特定の職種に就労させるために一定の職業キャリアを有する者を中途採用した場合,明示の合意をしていない場合であっても黙示の職種限定合意が認められ,労働者の同意を得ないと配転を命じることはできないのでしょうか。

Q17.ある特定の職種に就労させるために一定の職業キャリアを有するものを中途採用しましたが,欠員補充のために職種の異なる部署に配転したいと考えています。このような配転を行う場合,どのような点に注意しておくべきですか。

Q18.ある部門の従業員を,他の部署に配置転換し,配置転換による職務内容の変更に伴い,賃金を減額したいと考えています。就業規則に配置転換に伴う賃金の減額を予定した規定はありませんが,労働者の同意を得なくても行えますか。

Q19.職務等級制を採用し,就業規則に配転に伴う賃金の減額を予定した条項がある場合,この規定を根拠に,配転に伴い賃金の減額を行うことができますか。

Q20.配転命令と同時に降格を行い,降格によって賃金を減額することはできますか。

 

第2章 出向

Q1.出向とはどのような法的性質を有するのでしょうか。また,転籍,労働者派遣,労働力供給とどのような点で異なるのでしょうか。

Q2.どのような場合に出向命令権が認められるのでしょうか。また,どのような場合に出向命令権が濫用となるのでしょうか。

Q3.出向命令権が認められるためには,労働者の個別同意が必要でしょうか。それとも包括的同意で足りるのでしょうか。

Q4.就業規則変更による出向規定の創設はどのような場合に有効になるでしょうか。

Q5.労働協約に基づいて非組合員に出向を命じることはできるのでしょうか。

Q6.労使慣行に基づいて出向を命じることはできるのでしょうか。

Q7.出向元と出向先の関係が密接な事例においては,就業規則の包括的な規定により出向命令権が認められるのでしょうか。

Q8.復帰を予定しない出向命令は認められるのでしょうか。

Q9.中高年齢者に復帰を予定しない出向を命じることはできるのでしょうか。

Q10.どのような場合に出向命令が権利濫用になるのでしょうか。

Q11.出向命令の業務上の必要性についての判断基準はどのようなものでしょうか。

Q12.雇用調整のための出向が出向命令権の濫用に当たるか否かはどのような観点から判断されるのでしょうか。

Q13.業務の外注化に伴う出向が出向命令権の濫用に当たるか否かはどのような観点から判断されるのでしょうか。

Q14.復帰が予定されない場合,出向命令は権利濫用になるでしょうか。また,出向規程に出向期間の延長に関する定めがある場合,出向期間の延長は出向命令権の濫用に当たるでしょうか。

Q15.問題社員,ローパフォーマー等に対する出向命令には業務上の必要性が認められるのでしょうか。

Q16.雇用の維持,確保のための出向には業務上の必要性が認められるのでしょうか。

Q17.労働者に不利益を与える出向が出向命令権の濫用に当たるか否かはどのような観点から判断されるのでしょうか。

Q18.労働条件に関する著しい不利益性のうち,出向期間についてはどのように検討すべきでしょうか。

Q19.業務内容の不利益性についてはどのように検討すべきでしょうか。

Q20.就業場所の不利益性についてはどのように検討すべきでしょうか。

Q21.労働時間の不利益性についてはどのように検討すべきでしょうか。

Q22.賃金の不利益性についてはどのように検討すべきでしょうか。

Q23.通勤時間の不利益性についてはどのように検討すべきでしょうか。

Q24.「生活関係」ないし「生活環境」に関する不利益についてはどのように検討すべきでしょうか。

Q25.出向命令に退職に追い込むためなどの動機・目的が認められると,出向命令の有効性にどのような影響を及ぼすでしょうか。

Q26.労働者の「キャリア」についてはどの程度考慮すればよいでしょうか。

Q27.手続きの相当性についてはどう検討すればよいでしょうか。

Q28.採用後ただちに子会社への出向を業務命令として一方的に命じられるでしょうか。

Q29.親会社に出向させることを目的に子会社が従業員を採用することに問題はあるでしょうか。

Q30.出向命令拒否者に対する懲戒処分の程度はどのようなものになるのでしょうか。

Q31.出向期間を定め,これが満了した場合,当然に出向元へ復帰するのでしょうか。

Q32.出向元が復帰命令を出すにあたり,出向者の同意は必要でしょうか。

Q33.出向元は出向期間を一方的に延長することはできるのでしょうか。

Q34.出向先が出向社員に対し,業務命令として他社への再出向を命じられるのでしょうか。

Q35.出向では,出向労働者は,出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係があるとのことですが,労働基準法の適用関係はどのようになるのでしょうか。

Q36.出向元と出向先の就業規則の規定が異なっている場合に,どちらの規定が適用されますか。

Q37.年次有給休暇の発生日数を決定するための「継続勤務」を考えるにあたっては,出向元の勤続年数も通算するのでしょうか。

Q38.出向者が退職するとき,退職届の提出先は出向先でもよいのでしょうか。

Q39.出向元は出向者を解雇できるのでしょうか。

Q40.出向先は労働者を解雇できるのでしょうか。

Q41.出向者を解雇するとき,就業規則の解雇規定は出向元の規定によるのか,出向先の規定によるでしょうか。

Q42.出向元において整理解雇の必要を生じた場合,出向者の取り扱いはどうなるのでしょうか。

Q43.出向者の退職金の取り扱いについてはどうすべきですか。

Q44.出向先は出向者を懲戒できるでしょうか。

Q45.出向先は出向者の企業外非行についても懲戒できるでしょうか。

Q46.出向元は出向者を懲戒できるでしょうか。

Q47.出向元は出向労働者に対して安全配慮義務を負うのでしょうか。

Q48.役員としての出向を命じることはできるのでしょうか。

Q49.役員としての出向中の行為に関し,出向元は同社の就業規則に基づいて懲戒できるのでしょうか。

Q50.企業グループ間の出向において,出向者が出向元と出向先の両方の業務に従事する形態の出向(兼務出向)は認められるのでしょうか。また,その場合の就業規則の適用関係はどうなるのでしょうか。

Q51.子会社などに出向する場合,従業員の特定個人情報(マイナンバーを含む個人情報)を出向先に提供することに問題はありますか。

Q52.出向者については,出向先と出向元のどちらに雇用保険の適用関係が生じるのでしょうか。

Q53.出向者については,出向先と出向元のどちらに労災保険の適用関係が生じるのでしょうか。

Q54.出向者については,出向先と出向元のどちらに社会保険(健康保険,厚生年金保険)の適用関係が生じるのでしょうか。

Q55.出向者に関して,出向先は団体交渉応諾義務を負うのでしょうか。

Q56.出向者に対する労働協約の適用関係はどうなるのでしょうか。

Q57.出向元が吸収合併された場合は出向者の地位はどうなりますか。また出向先が吸収合併された場合は出向者の地位はどうなりますか。

Q58.出向元が事業譲渡する場合,出向元で譲渡される事業の部署に所属されている出向者は,当然に事業譲渡先に労働契約が承継されますか。また,事業譲渡先が承継を拒否することはできますか。

Q59.Q58で述べたとおり,事業譲渡先は,承継を拒否することが出来ますが,事業譲渡先が労働者の契約を承継しない場合,他社へ出向していた出向者の地位はどうなりますか。

Q60.出向先が事業譲渡した場合,当該事業に従事していた出向者の地位はどうなりますか。

Q61.出向先が破産した場合は出向者の地位はどうなりますか。

 

第3章 転籍

Q1.転籍とは何ですか。出向とは何が違うのでしょうか。

Q2.転籍が労働者派遣法や職安法上問題になることはありますか。

Q3.従業員を転籍させるには従業員の個別の同意が必要でしょうか。

Q4.転籍後の法律関係はどのようになりますか。

 

第4章 労働契約承継法

Q1.労働契約承継法は,会社分割制度が導入されるに当たって労働者保護のために制定された法律ですが,具体的にはどのような内容を定めているのでしょうか。

Q2.会社分割に伴う労働契約の承継と類似制度(事業譲渡に伴う労働契約の承継,転籍)ではどのような点が異なっているのでしょうか。

Q3.労働契約承継のための手続き(7条措置)

Q4.7条措置として具体的にはどの程度の協議を実施すればいいのでしょうか。

Q5.労働契約承継のための手続き(5条協議)

Q6.分割会社はこの個別協議をしていれば労働組合との団体交渉に応じなくてもいいのでしょうか。

Q7.どの程度の協議を実施すれば適法と言えるのでしょうか。

Q8.分割会社は,承継によって勤務地が遠隔地となるような労働者がいる場合等に,5条協議において,対象となる労働者の家庭事情などを勘案する必要はありますか。

Q9.会社分割により労働契約を承継させるために分割会社が行わなければならない手続きには何がありますか。

Q10.承継法4条および5条に定められた異議の制度はどのような制度ですか。労働者が同条の異議の申出をすることができる場合はどのような場合ですか。

Q11.労働組合への通知(承継法2条2項)の制度はどのような内容ですか。

Q12.会社分割で承継会社等に承継させることのできる労働者の範囲について説明して下さい。

Q13.分割会社と労働者との間で主従事労働者かどうかについて争いのある場合の取扱はどうなりますか。

Q14.主従事労働者は,分割計画書中に名前の記載があれば,本人の意思に関係なく,雇用は承継会社に承継されるのが原則ですが,労働契約の承継を拒否できる場合がありますか。

Q15.労働契約承継後の労働条件はどのような内容になりますか。

Q16.会社と勤務地限定の労働契約を締結している労働者が承継会社に承継された場合,承継会社でも勤務地限定の特約は維持されますか。

Q17.会社分割に伴って労働条件を不利益変更することはできますか。また会社分割前後に分割会社あるいは承継会社等において,労働条件の不利益変更をすることはできますか。

Q18.解約型の転籍合意をすることで労働条件を変更することはできますか。

Q19.分割後に労働条件を変更する場合に,分割会社は労働者に対して条件を説明する必要がありますか。

Q20.労働契約の承継により労働協約はどのように取り扱われるのでしょうか。

 

第5章 降格

Q1.降格とはどのような措置を意味しますか。

Q2.会社は,いかなる根拠に基づいて労働者を降格させるのでしょうか。

Q3.会社が労働者を降格させる場合,降格について就業規則に定めを置くことが必要でしょうか。

Q4.降格は,どのような手続で行われるのでしょうか。

Q5.人事権に基づく人事異動の措置としての降格と懲戒処分としての降格はどのような関係にありますか。また,会社は,労働者に対して当該労働者が懲戒処分を受けたことを理由に人事異動の措置として降格させることはできますか。

Q6.会社が労働者を降格させる場合,降格に伴って賃金を減額することはできますか。

Q7.会社が労働者に対して行った人事異動の措置としての降格が無効となるのはどのような場合でしょうか。

Q8.降格の有効性が争点となった裁判例にはどのようなものがありますか。また,裁判では降格の有効性の判断にどのような事情が考慮されますか。

Q9.降格が無効である場合,会社はどのような責任を負いますか。また,その場合の労働者は会社との関係でどのような地位になりますか。

Q10.会社は妊娠中の女性労働者の請求に応じて軽易な業務に転換させた場合,それに伴って女性労働者の職位や役職を引き下げることはできますか。また,会社は育児休業から復職した女性労働者を育児休業前の職位に戻さなければいけませんか。

◇  女性労働者に対する「配慮」のための配転とマタハラ

 

第6章 限定正社員

Q1.限定正社員とは何ですか。

Q2.限定正社員制度を導入するメリットは何ですか。

Q3.限定正社員制度はどのような場面で活用すると有効に活用することができるでしょうか。

Q4.限定正社員と正社員で待遇差を設ける場合はどのようなことに注意をすればいいですか(均衡処遇の問題)。

Q5.限定正社員の就業規則にはどのような事項を記載するとよいでしょうか。

Q6.限定正社員の就業規則の具体的な規定例を教えて下さい。

Q7.限定正社員に関する転換制度を設計するにあたり,どのような点に留意すればよいでしょうか。

Q8.限定正社員に関する転換制度の具体的な規定例を教えて下さい。

Q9.限定正社員の具体的な活用事例について教えて下さい。

Q10.限定正社員を解雇する場合,正社員と異なる点はありますか。

Q11.限定正社員の私傷病休職について,正社員と異なる点はありますか。

 

第7章 懲戒

Q1.出向命令や配転命令を拒否した従業員に対して,懲戒処分の根拠規定がなく,懲戒処分を科すことはできるでしょうか。

Q2.作成義務が課せられていない労働者が10人未満の企業において,出向命令や配転命令を拒否した従業員に対して,懲戒処分の根拠規定がなく,懲戒処分を科すことはできるでしょうか。

Q3.懲戒処分に関する規定の内容は,どのようなものにすればよいですか。

Q4.出向命令や配転命令を拒否した従業員に対して,業務命令違反という懲戒事由に該当すれば,ただちに懲戒処分は有効になるのでしょうか。

Q5.以前に出向や配転を拒んだことを理由に,当該従業員を懲戒解雇しようと思いますが,長期間が経過していても問題ないでしょうか。

Q6.懲戒処分を科した後に,別の非違行為が発覚した場合に,これを懲戒事由として追加しても問題ないでしょうか。

Q7.出向命令や配転命令を拒否した従業員に対して懲戒処分を科す際の手続きとして,注意すべき点はありますか。

Q8.正当な理由がないにもかかわらず,出向命令や配転命令を拒否し続ける従業員に対して,懲戒解雇処分を科しましたが,退職金を不支給としてもよいでしょうか。

Q9.配転(配置転換・転勤)命令を拒否する社員を懲戒解雇することはできますか。

Q10.出向命令を拒否する社員を懲戒解雇することはできますか。

Q11.転籍を拒否する社員に対して懲戒処分を課すことはできますか。

Q12.出向先での指示命令に従わない社員に対して,どのように対応すればよいでしょうか。

 

第8章 海外人事

Q1.当社は,海外子会社に日本で採用した社員を赴任させる予定ですが,どのような準備が必要ですか。出張の場合はどうでしょうか。

Q2.当社社員に海外子会社への出向を命じたところ,家庭の事情を理由に難色を示していますが,どのように対応すればよいですか。また,出向先が危険地域であることを理由とする場合はどうでしょうか。

Q3.当社は最近海外に子会社を設立し,社員を数名出向させることになったため,海外赴任規程を作成することを考えていますが,どのような点に留意して作成すべきでしょうか。

Q4.海外勤務者の労働時間管理について,どのような点に留意したらよいでしょうか。

Q5.当社は,社員をタイの現地子会社に出向させる予定ですが,日本での時間外勤務に対する法定割増率が1.25倍であるのに対し,タイでは1.5倍です。当社は,いずれの基準で割増賃金を支払うべきでしょうか。

Q6.海外勤務を行っている社員がメンタルヘルスの不調を訴えていますが,当社としてはどのような対応が必要でしょうか。

Q7.当社は,インドネシア所在の子会社A社に出向中の社員を帰任させる予定です。当社で年次有給休暇を付与する際に,A社での勤務年数を通算すべきですか。A社での残存休暇はどうすべきですか。

Q8.外国人社員を採用するにあたって,どのような点に留意したらよいでしょうか。

Q9.当社は,外国人従業員を採用時の職場から別の部門に配転させることになりましたが,何か問題はあるでしょうか。また,当該従業員を母国の当社子会社に出向させることについて,どのような問題があるでしょうか。

Q10.当社は,工場において多数の外国人労働者に作業に従事させていますが,安全教育を行うにあたって,母国語での説明を行う必要があるでしょうか。

 

終章

人事権の展開と企業の実務

木下潮音

著者紹介

――執筆者――――――――――――――――――――――
安西 愈(あんざい まさる)
1938年香川県生まれ。1958年香川労基局採用。労働省労働基準局に配転,勤務中に中央大学法学部卒業(通信教育),司法試験合格,69年労働省退職。71年弁護士登録(23期)。第一東京弁護士会副会長,東京基督教大学・中央大学法学部兼任講師,最高裁司法研修所教官(民事弁護),日弁連研修委員長,中央大学法科大学院客員教授,東京地方最低賃金審議会会長などを歴任。平成17年より第一東京弁護士会労働法制委員長。主な著書に,『人事の法律常識』『管理職のための人事・労務の法律』(以上,日経文庫),『労働基準法のポイント』(厚有出版),『採用から退職までの法律知識』『労働時間,休日,休暇の法律実務』『賃金,賞与,退職金の法律実務』(以上,中央経済社)等多数。

木下 潮音(きのした しおね)
東京都出身。弁護士。早稲田大学法学部卒業。1982年10月 司法試験合格,1985年4月 司法修習終了。1992年イリノイ大学カレッジオブロー卒業,LLM取得。2004年4月 第一東京弁護士会副会長就任(2005年3月退任),2010年4月 東京大学法科大学院客員教授就任(2013年3月退任),2013年4月 東京工業大学副学長就任,現在に至る。現在,経営法曹会議常任幹事,日本労働法学会理事。主な著書に,『論点体系 判例労働法1 労働契約の基本問題・成立と終了』(共著,第一法規出版),『ローヤリング労働事件』(共著,労働開発研究会)等。

石井 妙子(いしい たえこ)
早稲田大学法学部卒業。1986年4月弁護士登録。1992年3月太田・石井法律事務所開設。1998年4月東京地方裁判所民事調停委員 拝命 現在に至る。2003年4月総務省人事・恩給局 公務員関係判例研究会委員(2014年より内閣官房内閣人事局公務員関係判例研究会)現在に至る。2008年4月早稲田大学法科大学院 非常勤講師(労働法) 2015年3月まで。現在,第一東京弁護士会労働法制委員会副委員長,経営法曹会議 常任幹事。人事・労務関係の法律実務を専門とする。主な著書に,『問題社員対応の法律実務』『続 問題社員対応の法律実務』(以上,経団連出版),『懲戒処分―適正な対応と実務』(共著,労務行政研究所) 等。

小林 譲二(こばやし じょうじ)
早稲田大学法学部卒業。1984年弁護士登録(36期)。第一東京弁護士会,東京法律事務所所属。もっぱら労働者・労働組合の代理人として活動。東京中央郵便局慣行休息事件,日本リーダーズダイジェスト社(日本法人閉鎖・全員解雇)事件,東陽社(朝日新聞社の専属広告代理店閉鎖・全員解雇)事件,アーク証券(資格等級降格・賃金減額)事件,エース損保(能力を理由とする解雇)事件,ヒルトンホテル(有期労働契約における変更解約告知)事件,マイスタッフ・一橋出版(派遣契約における黙示の労働契約の成否)事件など,多数の労働事件を担当。早稲田大学法学研究科非常勤講師,国学院大学法科大学院客員教授などを歴任。現在,日本労働弁護団常任幹事,第一東京弁護士会労働法制委員会副委員長・外国法関係部会長。

山口 浩一郎(やまぐち こういちろう)
東北大学法学部卒業。上智大学法学部教授,中央労働委員会会長,労働政策研究・研修機構理事長を経て,現在上智大学名誉教授,弁護士(第一東京弁護士会所属)。主な著者に,『労働組合法(第2版)』(有斐閣 1996年),『労災補償の諸問題(増補版)』(信山社 2008年),『統合人事管理』(監修・執筆,経団連出版 2015年)等。

相良 朋紀(さがら とものり)
東京大学法学部第一類卒業。裁判官として任官し,東京地裁判事等を経て,東京地裁民事第19部(労働部)にて3年間部総括判事を務める。その後,最高裁判所司法研修所教官,前橋地裁所長、東京高裁部総括判事,最高裁判所司法研修所所長,仙台高裁長官、広島高裁長官等を歴任後,定年退官。現在は,TMI総合法律事務所に顧問弁護士として所属し,労働審判・労働関係訴訟への対応や商事関連訴訟の対応を手掛けている。

奥川 貴弥(おくかわ たかや)
奥川法律事務所。1971年明治大学法学部卒業。同年司法修習生(25期)。1973年弁護士登録(第一東京弁護士会)。2002年第一東京弁護士会副会長。市川市個人情報保護審議会委員長。主な著書に,『民法小辞典』(共著,住宅新報社),『JR東海労組事件―不当労働行為者の範囲を拡大する最二小判2006.12.8〈前号特集補遺 最高裁判決2007―弁護士が語る〉』(共著,法学セミナー639号),『東芝柳町工場事件と日立メディコ事件を通じての判例分析』(月刊労委労協676号),『詳説 倒産と労働』(共著,「倒産と労働」実務研究会編,商事法務),『現代法律実務の諸問題セクハラ・パワハラ問題に関する実務』(日本弁護士連合会編,第一法規)等多数。

――編集代表―――――――――――――――――――――
倉重 公太朗(くらしげ こうたろう)
慶應義塾大学経済学部卒業。安西法律事務所所属弁護士。第一東京弁護士会所属。第一東京弁護士会労働法制委員会外国法部会副部会長,日本人材マネジメント協会(JSHRM)執行役員,日本CSR普及協会 雇用労働専門委員,経営法曹会議会員。経営者側労働法専門弁護士。労働審判・仮処分・労働訴訟の係争案件対応,団体交渉(組合・労働委員会対応),労災対応(行政・被災者対応)を得意分野とする。企業内セミナー,経営者向けセミナー,社会保険労務士向けセミナーを多数開催。著作は20冊を超えるが,主な著書に,『企業労働法実務入門』(編集代表,日本リーダーズ協会),『企業労働法実務入門【書式編】』(同左),『なぜ景気が回復しても給料が上がらないのか』(著者代表,労働調査会)。

内田 靖人(うちだ やすひと)
セブンシーズ総合法律事務所。東京大学法学部卒。第一東京弁護士会労働法制委員会・基礎研究部会副部会長,経営法曹会議会員。主な著書に,『定額残業制と労働時間法制の実務』(共著,労働調査会),『統合人事管理―グローバル化対応の法律実務』(共著,経団連出版),『決定版!問題社員対応マニュアル』(共著,労働調査会),『めざせ!最強の管理職』(共著,民事法研究会),『フロー&チェック 労務コンプライアンスの手引』(共著,新日本法規),『なぜ景気が回復しても給料は上がらないのか』(共著,労働調査会),『改正労働契約法の詳解』(共著,労働調査会)等。

小山 博章(こやま ひろあき)
第一芙蓉法律事務所所属。2007年慶應義塾大学大学院法務研究科修了,2008年弁護士登録。経営法曹会議会員。第一東京弁護士会労働法制委員会基礎研究部会副部会長。日本労働法学会会員。主な著書に,『労務専門弁護士が教える SNS・ITをめぐる雇用管理―Q&Aとポイント・書式例―』(編著,新日本法規出版),『退職・解雇・雇止め―適正な対応と実務―』(共著,労務行政),『最先端の議論に基づく人事労務担当者のための書式・規定例』(編著,日本法令),『ローヤリング労働事件』(共著,労働開発研究会)等多数。

中山 達夫(なかやま たつお)
中山・男澤法律事務所所属(第一東京弁護士会)。2007年3月慶應義塾大学法科大学院修了,2008年12月弁護士登録。経営法曹会議会員,第一東京弁護士会労働法制委員会基礎研究部会副部会長。労働審判・仮処分・労働訴訟の係争案件対応や人事労務に関する相談等を経営者側から行っている。主な著書に,『女性雇用実務の手引』(共著,新日本法規 2011年),『メンタル疾患の労災認定と企業責任~Q&Aでみる新「認定基準」と企業の安全配慮義務~』(共著,労働調査会 2013年) ,『リスクを回避する労働条件ごとの不利益変更の手法と実務』(共著,日本法令 2013年) ,『改訂第2版 最新実務労働災害』(共著,三協法規出版 2015年),『チェックリストで分かる 有期・パート・派遣社員の法律実務』(共著,労務行政 2016年) 等。

石井 拓士(いしい たくじ)
東京都出身。弁護士。早稲田大学法学部,慶應義塾大学法科大学院卒業。2009年弁護士登録(第一東京弁護士会)。第一東京弁護士会労働法制委員会委員,労使関係部会副部会長。太田・石井法律事務所にて,使用者側の立場から人事労務に関する諸問題を専門的に取り扱っている。主な著書に,『退職金・退職年金をめぐる紛争事例解説集』(共著,新日本法規出版 2012年),『懲戒処分 適正な対応と実務』(共著,労務行政 2013年)他多数。

瓦林 道広(かわらばやし みちひろ)
東京銀座法律事務所。福岡大学法科大学院修了。第一東京弁護士会労働法制委員会労働契約法部会副部会長。中小企業の労務問題,契約問題等を主に取り扱う。労務問題においては,企業の労務管理全般に関する法律相談や労働審判対応が多い。そのほか,各種交渉案件,一般民事事件も手掛ける。中小企業経営者,人事・労務担当者向けセミナー講師も担当。主な著書に,『改正労働契約法の詳解』(共著,労働調査会),『フロー&チェック 労務コンプライアンスの手引き』(共著,新日本法規),『決定版!問題社員対応マニュアル』(共著,労働調査会),『定額残業制と労働時間法制の実務』(共著,労働調査会),『チェックリストで分かる 有期・パート・派遣社員の法律実務』(共著,労務行政)。

――執筆者――――――――――――――――――――――
山﨑 郁(やまざき かおる)
奥川法律事務所。東京大学法学部卒。第一東京弁護士会労働法制委員会委員。主な著書に,『フローチェック 労務コンプライアンスの手引』(共著,新日本法規),『定額残業制と労働時間法制の実務』(共著,労働調査会)。

藤田 進太郎(ふじた しんたろう)
東京大学法学部卒業。弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士。日本弁護士連合会労働法制委員会事務局員・最高裁判所行政局との協議会メンバー,東京三弁護士会労働訴訟等協議会メンバー,第一東京弁護士会労働法制委員会労働契約法部会副部会長,経営法曹会議会員。主な著書に,『産業医と弁護士が解決する社員のメンタルヘルス問題』(共著,中央経済社),『定額残業制と労働時間法制の実務』(共著,労働調査会)等。

片岡 邦弘(かたおか くにひろ)
東京都出身。早稲田大学法学部卒業。千葉大学大学院専門法務研究科法務専攻修了。2008年弁護士登録,服部明人法律事務所入所。株式会社LIXILの社内弁護士を経て,公務就任のため弁護士登録を一時的に抹消。2016年7月より,東京都労働委員会事務局審査調整法務担当課長(特定任期付職員)。
(※著者が執筆を担当した部分につき,意見にわたる部分は執筆者個人の見解であり,執筆者の所属する組織とは何ら関係がありません。)

藤原 宇基(ふじわら ひろき)
岩田合同法律事務所所属。岡山県出身。東京大学法学部卒。2008年弁護士登録。厚生労働省公共調達審査会委員,労働大学校新任労働基準監督官前期研修「労働基準法と民事法規」講師。主な著書に,『新・株主総会物語』(共著,商事法務 2017年),『174のQ&Aでみるマイナンバー制度の実務対応』(税務研究会出版局 2015年),『個人請負の労働者性の問題』(共著,第一東京弁護士会労働法制委員会編 労働調査会刊 2011年10月),『注意!判例をチェックしましょう』(労務事情 産労総合研究所連載)等。

村田 浩一(むらた こういち)
東京都出身。弁護士。2007年中央大学法学部法律学科卒業。2009年中央大学法科大学院修了。使用者側の人事・労務分野を中心に,企業法務を取り扱う。主な著書・論文に,『現代型問題社員対策の手引き―生産性向上のための人事措置の実務―(第4版)』(共著,民事法研究会 2012年)
,『労働裁判における解雇事件判例集 改訂第2版』(共著,髙井・岡芹法律事務所監修,労働新聞社 2015年)等。

冨田 啓輔(とみだ けいすけ)
東京都出身。弁護士。慶應義塾大学法学部法律学科,慶應義塾大学法科大学院卒業。慶應義塾大学法科大学院非常勤講師。使用者側人事労務専門事務所である第一芙蓉法律事務所にて,使用者側の立場から,訴訟対応(労働審判,仮処分,訴訟,労働委員会),団体交渉,ホットライン相談窓口対応,予防法務(就業規則改訂等),管理職・人事担当者研修等,を取り扱う。主な著書に,『企業実務に役立てる!最近の労働裁判例27』(共著,労働調査会),『決定版!問題社員対応マニュアル~「問題会社」とならないための実務的処方箋』(共著,労働調査会)等。

伊藤 尚(いとう ひさし)
奧川法律事務所。神戸大学法学部卒。第一東京弁護士会労働法制委員会委員。
価格 2,700円(本体2,500円+税) 数量

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